Geçtiğimiz hafta Rekabet Kurulu, çoğunluğu ilaç sektöründe faaliyet gösteren bazı teşebbüsler hakkında yürüttüğü soruşturmayı sonuçlandırdı. Şirketlere toplamda 240 milyon TL’den fazla idari para cezası verildi. Gerekçe: işgücü pazarında rekabeti ihlal etmeleri. Bu son yıllarda alınan çok sayıda karardan sadece biri. Rekabet hukuku uygulamalarının tarihini 1890’daki Sherman Yasası’na kadar götürmek mümkün ama işgücü piyasalarındaki uygulama geçmişi en fazla on yıla dayanıyor.

Peki ne oldu da rekabet otoriteleri bu alana yöneldi?

Cevap, giderek görünür hâle gelen derin bir ekonomik gerçeklikte yatıyor. Dünya genelinde gelir ve servet eşitsizliği, tarihte görülmemiş ölçüde artıyor. En zengin kesim ulusal gelirden her zamankinden daha fazla pay alırken, çalışanların pastadaki payı giderek küçülüyor. Bu eşitsizliğin ardında da artan piyasa yoğunlaşması var: bazı sektörlerde işverenler “tek alıcı” konumuna gelerek çalışanların pazarlık gücünü zayıflatıyor. Sendikalaşmanın gerilemesi, emeğin pazarlık pozisyonunu daha da aşındırıyor. Böyle bir ortamda işgücünün firmalar ve sektörler arasında serbest dolaşımını engelleyen uygulamalar, piyasa işleyişini bozan bir rekabet sorunu olarak kara delik gibi rekabet kurumlarını içine çekiyor.

Yeni Cephe: İşgücü Piyasaları

Uzun yıllar boyunca işgücü piyasaları rekabet hukukunun “kör noktası” olarak kaldı. Bu alan, iş kanunlarının ya da vergi politikalarının konusu sayılıyordu. Ancak son on yılda tablo değişti.
ABD’de Apple ve Google yöneticilerinin çalışan transferine sınırlama getiren yazışmalarının ortaya çıkmasıyla başlayan süreç, 2016’da Adalet Bakanlığı’nın yayımladığı rehberle yeni bir döneme girdi. Hemşire ajanslarından teknoloji devlerine kadar birçok sektörde ücret sabitleme ve “çalışan ayartmama” anlaşmaları kartel olarak cezalandırıldı.
Avrupa’da da tablo benzer. İngiltere’de manken ajansları, Hollanda’da anestezi uzmanlarına yapılan ödemeler ve Fransa’da özel okullar cezalarla karşılaştı. Çin’de ise bu alandaki düzenlemeler 2011’e kadar uzanıyor; yapılan araştırmalar, bu müdahalelerin çalışanların milli gelirden aldığı payı artırabildiğini gösteriyor.

Türkiye’de de Rekabet Kurumu’nun işgücü pazarlarına ilgisi giderek artıyor. 2005’te dizi yapımcıları, 2011’de özel okullar, 2020’de taşımacılık şirketleri benzer incelemelere konu oldu. Ancak dönüm noktası 2022’de geldi: özel hastaneler kararıyla Kurul ilk kez ceza kesti. Ardından öğretmen maaşlarını birlikte belirleyen özel okullar ve kimya firmaları hakkında da benzer kararlar çıktı. 2024’te yayımlanan “İşgücü Piyasaları Kılavuzu” ise bu alandaki kuralları netleştirdi:

• Ücretlerin firmalarca birlikte belirlenmesi -çoğu zaman baskılanması-,
• Firmaların birbirlerinde çalışan transfer etmemeye yönelik anlaşmaları,
• Bilgi değişiminin bu amaçla yapılması artık açıkça yasak.

Bu yaklaşım, rekabet politikasının artık sadece fiyatlara değil, gelir dağılımına da dokunduğunu gösteriyor.

Rekabet Müdahalesi Tek Başına Yeter mi?

Rekabet otoritelerinin bu alandaki adımları, çalışanların pazarlık gücünü artırma yönünde değerli bir katkı sağlıyor. Ancak işgücü piyasalarının bugünkü yapısı yalnızca rekabet hukuku müdahaleleriyle düzelmiyor.

Son yıllarda tüm dünyada alternatif istihdam biçimleri hızla artıyor. ABD’de 2005–2015 arasında bağımsız veya taşeron çalışanların oranı %10,7’den %15,8’e çıkmış, bu oranın son dönemde daha da arttığı düşünülüyor. Almanya’da taşeron işçilerin ücretleri benzer işlerde çalışanlardan %10–15 daha düşük. Türkiye’de de tablo farklı değil: yaklaşık 1 milyon taşeron çalışanın %60’ı özel sektörde istihdam ediliyor. Bu yapı, kısa vadede firmalara maliyet avantajı sağlarken, uzun vadede güvencesiz çalışma biçimlerini yaygınlaştırıyor. İşverenler, çok çeşitli nedenlerle ücret baskısından kaçmak için daha esnek ama daha korumasız istihdam biçimlerine yöneliyor.

Türkiye özelinde bir başka dinamik ise kur politikası. Döviz kurlarıyla baskılanan ihracat odaklı bir ekonomide reel ücretlerin artışı zorlaşıyor. TÜSİAD’ın Rekabet Gücü Endeksi’ne göre 2025’in ilk çeyreğinde işgücü maliyetindeki artış, endeksteki düşüşe 3,2 puan katkı yaptı. Bu durum, üretim maliyetleriyle ücret artışları arasında bir sıkışmayı gösteriyor. Rekabet gücünün neden sadece işgücü maliyeti bağlı kaldığı başlı başına bir mesele. Ama rekabet gücünü kaybedip ücret baskısı altında kalan işletmeler, ya sözleşmeli çalışma ve taşeronlaşmaya gidiyor ya da yabancı işgücü kullanıyor. 2023’te yabancılara verilen çalışma izinleri %12,8 artarak 239.835’e ulaştı. Bu da özellikle düşük vasıflı yerli çalışanlar açısından kırılgan bir tablo yaratıyor.

Sonuç: Emek Üzerine Çok Boyutlu Düşünmek

Rekabet otoritelerinin işgücü piyasalarına yönelmesi, gelir adaletine yönelik önemli bir adım. Hatta dünyada son yıllarda emek lehine atılan nadir adımlardan. Artan piyasa yoğunlaşması, yalnızca fiyatları değil, çalışanların toplumsal konumunu da belirliyor. Ancak bu müdahalelerin etkili olabilmesi, diğer makroekonomik politikaların çıktısı ile sınırlı.

İstihdam politikaları, rekabet gücü, sürdürülebilir ücret stratejileri ve rekabet hukuku birbirinden bağımsız düşünülemez. Rekabet otoriteleri çalışan refahına doğrudan zarar veren eylemleri cezalandırarak çalışanların yanında yer aldığı sinyalini veriyor; fakat bu kazanımın kalıcı olması, güvencesiz iş modellerinin uzun vadede çalışan refahını azaltmaması için diğer makroekonomik politikaların desteği gerekiyor.